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写春秋咨询首席顾问刘新珍老师浅谈:老板如何面对和处理冲突和矛盾

日期:2020/10/14 10:16:24     浏览次数:

有位老板向写春秋咨询创始人刘新珍老师提出了一个问题:刘老师,我的团队之间经常产生矛盾,一有矛盾,我就要花很多时间去调解,我应该怎样更好的去维护团队和谐


写春秋咨询刘老师问:你想维护团队和谐的目的是什么?


老板回答:我想维护组织的战斗力。


写春秋咨询刘老师说:你调解的方式,是不是主要靠“平衡”?


老板一脸佩服地说:是!


正常来说,团队有了和谐关系,人与人之间的沟通和配合就会变得融洽,工作上的紧密协同,组织就能够形成强大的战斗力。


因为组织的战斗力,向来都不是靠某个人决定的,而是靠所有人有机组合后的力量决定的。


确实,很多企业因为不和谐,尤其是中高管,各自为政,明争暗斗,导致企业走向衰败。所以,和谐关系被很多老板视为决定组织战斗力的主要因素。所以我们看到:小企业主在亲力亲为,中企业主甚至大企业主们都在玩平衡。


但,和谐关系真的可以决定战斗力吗?


我们来看一些真实的场景:


比如,销售接了一个客户的加急订单,生产拒绝生产,因为会打乱正常的交货秩序。这时候两个部门长就会争吵起来,找老板评理。老板如果支持销售,那生产就会愤怒,甚至消极怠工,所有订单延误都会归咎于加急订单;如果老板支持生产,那销售就会说那任务完不成可不能怪我们了;所以老板通常会选择调解,找平衡,比如让销售向客户争取一点时间,让生产加加班,辛苦一下等等,把事情协调好之后,通常老板还会特别有成就感。销售和生产也感觉不错,给了老板人情,让老板知道自己的工作不容易。


然后,老板会发现以后这样的情况会越来越多,要老板协调的事情堆积如山,老板没有精力再去考虑未来战略、企业升级转型、外部资源整合、人才梯队、资金规划等等,陷入事务中的老板就这样把企业发展给耽误了


部分清醒的老板开始思考有没有更好的办法去维护团队的和谐,如前面的老板一样。

其中更多人的解决思路是,你们团队之间必须和谐,不准有矛盾。以后再有事找我的话,就问你要三个解决措施,或者各打五十大板,然后他们就不来找老板了,然后问题就逐渐被隐藏了起来,他们的矛盾由地上转入地下。平时打着哈哈,关键时候踩你一下,象宫斗剧一样,在老板那里争宠,为了一点点部门利益争得你死我活,但让老板看到的是一团和气。老板这时候也特别有成就感,大家都安心乐业了,万事大吉。


这种也叫和谐,而这种和谐将把组织带入一种更大的危机——下面声音传不上来,老板进入信息黑洞。


所以,清醒一点的人都知道,和谐团队未必就能具备强大的组织力!充其量只是一个必要条件。



那究竟如何对待团队的冲突和矛盾呢?


我们把和谐分为三个层级,对应的组织力也是三段位:

最初级的和谐,就是上面提到的表面和谐,也叫伪和谐,这种情况下的组织力如同瘪了的气球;

中级的和谐,是团队能互相包容,能顾全大局,舍小我利团队,这种情况下的组织力是不错的;我们称之真和谐;

最高级的和谐,最不和谐,大家都有自己的主张,经常会发生碰撞,但最后都能碰撞出超乎预料的成果,都能给组织带来更大的动能,给组织带来更大的张力!我们称之为超和谐。


写春秋咨询刘老师认为,想让组织产生持久的战斗力,就需要释放冲突,充分发挥团队的智慧,激活组织的张力!而不是为了和谐,关闭人才的大脑,合上人才的嘴巴,压制人才的思想,让和谐成为封杀人才个性和创新的元凶!


也就是说,团队有了冲突,老板不必都急着去调解,先让子弹先飞一会……


在冲突过程中,培养大家去觉察:我是为了公司的发展去呼吁奔走、为了大家的利益去抗争?还是为了小我的利益在坚守,为了自己的对错在执着?


逐渐培养一种开放的讨论文化:“我坚决反对你的观点,但我誓死捍卫你说话的权利”,团队成员可以自由阐述自己的想法,也能坦然接受不同的观点,甚至是反驳。


如此一来,冲突在组织中是被允许的,那如何处理呢?


写春秋咨询刘老师提过一句管理名言:用机制来处理冲突,用文化来营造和谐;机制+文化打造人才团队,机制+文化+人才,形成组织力!


也就是说,当团队出现冲突,机制是处理工具,是硬件,文化是调理工具,是软件。比如客户的加急订单,可以订立客户机制:加急多少天,加收加急费用;可以和销售订立机制:每月可以有3次加急订单的机会,超过会影响绩效;可为和生产订立机制:超过5次的加急订单,公司发放一定的加班奖金……,通过机制的疏和导,而不是管和制,来形成冲突处理机制。机制可能不能彻底让团队信服,还需要文化来调和,如:客户至上的理念、团队协作精神、艰苦奋斗精神、内部客户理念、内向思维等等,引导大家实现公司利益最大化是理所应当的事情。


超和谐还可能让大家碰撞出:我们要主动定位更好的客户,提高生产效益、加强生产的反应灵敏度、强化客户服务意识,等等,使公司的组织力大幅度提升……


写春秋咨询刘老师就曾接过这样一个案子:某企业上年度利润只有两千多万,老板为了顺利上市,把当年利润目标订到1亿,这时候公司13个高管,都纷纷表示无法达成,从CEO开始,拒绝接受这个目标。老板无计可施,这时候找到刘老师,希望能在15天内把目标分解下去。常人可能都不敢接这种任务,刘老师不仅接了,还做到了。用了一次培训、四次研讨,半个月时间,就让高管把目标不折不扣地领走了。最关键的是,不到半年时间,高管团队对于1亿的利润目标已经不再有任何怀疑,而且看高到1.3亿了。成功将冲突引导成为企业的张力,推动企业拐点式上升。其中用到的就是目标管理机制,以及挑战的文化、共赢的文化等等


总之,把冲突引导成为组织的张力,是一种技术也是一种艺术。


对于内部的冲突,老板不防静下心来,把好冲突的脉,规划好路径,把其引导成为企业的张力,助推企业的成长,同时提升组织力,强大企业的发展动能!


有了这个能力,相信老板们在这个瞬息万变的商业战场上,就能左右逢源,带领团队冲出突围,无往不胜!


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