知识型员工的激励仅仅是钱的问题吗 ？

      同学的问题可谓代表了知识型员工面临问题。目前80后员工已有部分做了管理者，而90后大军也早已涌入职场，这类员工普遍都是接受过高等教育，独立自主性比较强，一旦企业不能为他们提供职业发展机会和喜欢的工作环境，他们的心就要远离企业。而对于他们来讲，薪酬不再是万能钥匙。那么对于这类知识型员工未来的激励点在哪里？

一、知识型员工对企业来讲是什么？

      知识型员工能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，具备较强的学习知识和创新知识的能力，他们实际上掌握着自己的去留和命运。"此处不留爷，自有留爷处"现成为一些能力较强者离职的口头禅。很多时间，企业对员工的需要大过了员工对企业的需要。当前的大部分年轻一代已不是缺钱的一代，企业已不是员工唯一获取衣食保障的庇护所，大部分员工希望企业能够给他们提供施展才华的平台。

二、一个基本点+两个方向+四个保障共筑员工激励机制

      中国教父级的企业家柳传志认为企业能够留住员工的四条：发展空间、物质回报、工作软环境、企业声望。而在这四条中，他认为最重要的就是第三条：软环境。

      阿里巴巴董事局主席马云也认为，吸引知识员工的三要素就是：一是良好的工作环境（人际关系），二是钱（今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票），三是个人成长。同样的，他也认为工作环境是应该排在第一位。

基于此，笔者提出一个基本点+两个方向+四个保障共筑员工激励机制。

1、物质激励为基本点，工作付出与收获等价交换

      在一个竞争的市场环境下，物质激励模式还是必须的。既要有满足员工的短期薪酬需求，达到薪酬内部平衡和外部竞争力，还要有长期的薪酬激励模式，可广泛的实施员工持股计划，通过员工持股，调整所有者与劳动者之间的利益关系，对知识型员工可根据其能力和业绩进行配置相应的股份，促使他们更加关注企业的发展。

2、两个方向助力员工成长

      在员工激励方面，员工的职业生涯的重要性常常被遗忘，其实，在组织内部设计职业生涯规划可以起到非常明显的激励效果。一是，在企业不能够提供足够多的管理岗位时，为员工设计技术路线的发展方向，帮助员工在实现技术水平上升方向的同时，也给员工带来名誉上的回报。二是，对于公司新开发的业务或项目，可选拔公司内的相关人员组成临时的项目小组，可以实行众筹形式筹备启动资金，或者鼓励员工入股，按照收益分成，给员工提供做老板的机会。

3、四个保障让员工感受到工作中的幸福

      知识型员工除要求物质和职业发展激励外，和谐的工作环境更是影响其去留的因素，这里的工作环境不仅仅只硬件的环境，更多的是指软性的环境，比如人际关系。工作环境可在较高的层次上持续调动他们的积极性。

（1）领导认可

      当员工完成了某项工作时，最需要得到的是领导的肯定和认可。但是在实际的工作过程中被领导最容易忽略的事情就是及时鼓励认可，貌似多数管理人员大都吝于称赞员工做的如何。 其实，现在大多数公司都已经绩效管理，绩效管理有一个特别重要的环节就是绩效面谈，那么对于吝于称赞的管理者可以在这个环节对对员工做出的成绩给予认可或者表扬。

（2）工作头衔

      员工在公司的感觉是影响员工工作态度和士气的关键因素。可以使用一些比较有创意的头衔，像阿里巴巴一样，最好可以融合自己公司的文化。由员工提出，并将让这些头衔融入工作中。这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度。随着知识型员工岗位的升迁和个人薪金水平的提高，荣誉感激励会发挥越来越重要的作用。

（3）良好的工作环境

      工作环境越来越多的成为被员工吐槽的对象，员工的工作场所是否有足够大的空间，是否有休闲娱乐的设置、所需要的办公设备是否能够有效率的工作，这些都是影响员工满意度的重要因素。此外，对于软性工作环境的提升，可通过举办各类活动进行提升员工的凝聚力，调动员工的活力。

（4）额外的责任

      在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任，作为管理者要能够识别哪些人在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

      知识型员工的需求是多维度的、复杂的。以薪酬激励为纽带，以职业发展进行刺激作用，以工作关系、工作自主性、环境等满足他们需求，能够加强员工对组织的认同，提升主主人翁意识，将企业自身的利益和知识型员工的利益绑到一起，不但能够将其积极性调动起来，还能够吸引更多的高素质人才加入。