薪酬设计浅谈

薪酬设计在很到人眼里显得很高大上，人们总是赋予它很多神秘的面纱，那么作为HR我们究竟应该如何设计符合自己公司实际的薪酬方案呢，在这里简单的和大家分享下。

一、薪酬的结构及比例

首先从薪酬的结构上来说无外乎固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

基层执行人员：基本工资和绩效奖金从比例为   80%和20%；

中层管理人员：基本工资和绩效奖金从比例为   70%和30% ~ 60%和40%；

高层管理人员：基本工资和绩效奖金从比例为   60%和40% ~ 40%和60%；

销售人员：基层销售人员绩效工资(提成、奖金等)大多占比50%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些；

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

二、薪酬设计步骤：

1、要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析；职位分析是确定薪酬的基础。

第二步：职位评价；职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。

第三步：薪酬调查；薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

第四步：薪酬定位；在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬结构设计；即依据什么原则确定员工的薪酬。

第六步：薪酬体系的实施和修正；在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的测算。

2、理想的薪酬制度应达到三个目的：

第一：提供具有市场竞争力的薪酬，只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才；

第二：确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；

第三：薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

三、注意事项

HR在进行薪酬体系设计时，要注意以下几个细节：

1、注意薪酬结构要合理；薪资体系的构成一般由基本工资、岗位工资、绩效奖金、其他（年资、加班工资、技术津贴等）等组成。尤其是基本工资、岗位工资、绩效奖金的比例要合理；

基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而岗位工资则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效奖金是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;

2、注意薪酬水准；薪酬水准是否具有竞争力影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分工合理、劳逸平均；如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。

5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大；中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。

7、注意薪资计算准确，发放及时企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

8、注意公司利润与员工适当共享企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。

同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

薪酬设计是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益；反之则会造成很好不好影响，因此HR们在进行薪酬设计时一定要考虑全面，也希望通过以上的分享能使得各位HR对薪酬设计有一个简单的了解。